Blogg

Latest Posts

17 Feb 2017

Som man frågar får man svar

Skriven av Kommentera

Du har säkert hört uttrycket ”Som man frågar får man svar” och  ”Dumma frågor får dumma svar”. Det är nog sant för det mesta. Tyvärr gäller inte alltid det omvända, det vill säga att ”Kloka frågor får kloka svar”. För att få kloka svar krävs fler förutsättningar än en klok fråga. Kloka frågor måste nämligen också ställas på ett klokt sätt så att man får relevant och pålitlig feedback.

Det sveper en trend över affärsvärlden vad det gäller nyskapande av medarbetarundersökningar. Vissa menar till och med att man ska skrota traditionella medarbetarundersökningar. I artiklar, blogginlägg, etcetera finns att läsa om olika förslag på hur nya lösningar kan användas för att samla in feedback från medarbetarna. Det finns förmodligen ett flertal nya spännande sätt att få reda på hur medarbetare på en arbetsplats mår eller hur det förhåller sig till verksamheten i olika frågor.

På många sätt kan dessa nya lösningar vara bra, intressanta och ge spännande information men med en del av dessa metoder följer också nya risker med att få missvisande information. Nedan följer några exempel på alternativa lösningar till medarbetarundersökningar som jag sett att föreslås och vilka medföljande problem som kan uppstå.

 

Enkätverktyg och appar för att själv utforma och genomföra medarbetarundersökningar
I avsikt att få en flexibilitet i medarbetarundersökningar och möjlighet för chefer att snabbt kunna reagera samt agera på förändringar har undersökningsföretag börjat erbjuda appar och liknande system som erbjuder chefer möjligheter att själv utforma frågor som sedan skickas ut till medarbetarna.

Problem: De flesta chefer har ingen utbildning och många gånger heller ingen erfarenhet av att göra den här typen av undersökningar. Detta förfaringssätt ökar då risken för att frågorna inte blir ställda på ett sätt så att resultatet svarar på de frågor chefen avsåg att ställa, vilket i sin tur kan leda till felaktiga beslut. Ett annat problem är också att om inte utomstående konsulter garanterar anonymitet riskerar dels svarsfrekvensen att sjunka, dels att svaren inte är sanningsenliga. Även om svaren utlovas att vara anonyma i systemet är det svårt att övertyga medarbetare att så verkligen är fallet (vilket säkert ibland kan vara befogad oro).

Läs gärna även detta blogginlägg om att göra undersökningar på egen hand.

 

Pulsmätning via ”knapptryckning”
Ett annat sätt för chefer att få snabba indikationer om hur medarbetarna mår är att låta dem trycka på en grön/röd knapp exempelvis vid arbetsdagens slut och därefter ha återkopplande möten där åsikter vädras.

Problem: Många medarbetare som inte är nöjda, engagerade, välmående, etcetera vill ofta uttrycka detta anonymt för att inte bli ”gnällspiken” på arbetsplatsen. Och att trycka på en knapp uppsatt på arbetsplatsen är inte anonymt. Och även om en otillfredsställd medarbetare lyckas trycka på knappen när ingen ser är det långt ifrån säkert att denne vill diskutera problemet på ett möte där andra medarbetare är närvarande. Således leder detta förfarande till att det endast är vissa medarbetare som vädrar sina åsikter och att andra inte kommer till tals.

 

Formulär i Excel, Google speadsheets osv
Ytterligare sätt att följa upp nöjdhet, engagemang, etcetera är olika typer av formulär, till exempel Excel eller Google spreadsheets som eventuellt också delas med medarbetare inom verksamheten. Här är avsikten att chefer snabbt ska få tillgång till information om hur verksamheten mår för att omedelbart kunna agera på det.

 

 

 

 

Problem: Många gånger är det omöjligt att få till någon form av anonymitet i dessa ark, vilket kanske inte heller är poängen med dem. Men då kommer de inte heller ge relevant information. Att vädra en åsikt som tex. ”Jag tappade jättemycket energi och engagemang på jobbet den här månaden då jag upplevde att tre av mina arbetskamrater gjorde personliga påhopp angående mitt sätt att lösa ett problem” är kanske inte en åsikt man vill basunera ut bland andra medarbetare.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Det finns såklart nackdelar med traditionella medarbetarundersökningar också. Det vanligaste problemet är troligtvis att det blir mycket information för en ledning eller enskild chef att hantera och att resultatet från undersökningen riskerar att bli liggande utan att det händer så mycket. Detta tar då medarbetarna som att ledningen/chefen inte bryr sig om deras åsikter och det därför inte är värt att svara på i fortsättningen.

Dessa problem är dock inte något som borde få företag att välja en ”enklare” lösning på bekostnad av att garantera medarbetarnas anonymitet för att få in ärliga åsikter. Problemet med att hantera stora mängder informationer går att lösa genom att antingen fokusera mer tid och resurser, det vill säga det är en prioriteringsfråga, eller att ta hjälp av utomstående konsulter för att sätta upp effektiva åtgärdsplaner. Ett annat sätt är också att göra smalare undersökningar som är mer inriktade på särskilda områden, till exempel enbart arbetsuppgifter, närmaste chef, trivsel och samarbete, etcetera.

Slutsatsen är således att värdesätta både medarbetarnas ärliga åsikter samt kompetensen hos utomstående konsulter som förhoppningsvis har både utbildning och erfarenhet att kunna hantera dessa undersökningar på ett professionellt sätt för att få in relevant information som kan ligga till grund för effektiva och snabba åtgärder.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *