Blogg

Latest Posts

24 nov 2017

Förstör inte er medarbetarundersökning med jämförelsetal

Skriven av 2 Kommentarer

Att jämföra resultatet från sin medarbetarundersökning med resultatet för andra företag kan vara intressant men det kan även innebära att man lägger fokus på fel saker.

Jämförelsen kan leda till och att man inte gör rätt prioriteringar då det gäller att förbättra medarbetarupplevelsen i den egna organisationen.

Externa jämförelsetal leder inte till utveckling

Det är ganska vanligt att olika undersökningsföretag som genomför medarbetarundersökningar erbjuder jämförelsetal som bygger på resultatet från andra företag. Inte sällan ställs det även krav på jämförelsetal när en medarbetarundersökning ska upphandlas. Varför då kan man undra?

På vilket sätt hjälper det organisationen framåt i sin egen utveckling att veta hur man ligger till i förhållande till ett jämförelsetal från andra organisationer?

Lika lite som man kan jämföra sig med andra företags vinstmarginal för att hitta åtgärder för att utveckla det egna företagets ekonomi kan man identifiera rätt åtgärder för att förbättra medarbetarnas nöjdhet och engagemang genom externa jämförelsetal.

Man ser visserligen om man ha högre eller lägre resultat för tex. Nöjd medarbetar index. än de man jämför med, men detta hjälper inte att ta prioritera rätt eller att ta fram rätt åtgärder i den egna verksamheten.

 

Jämförelsetal för medarbetarundersökningar

 

Därför ska man inte göra prioriteringar utifrån externa jämförelsetal

Jämförelsetal från någon typ av extern jämförelsegrupp säger inget om vilka de underliggande problemen är och vilka områden som ska prioriteras då det gäller den egna organisationens arbetsmiljö. Det är ju ändå den egna förbättringen som bör vara målet oavsett om har högre resultat än ändra eller inte.

Börjar man prioritera hur de egna resultaten står sig i förhållande till jämförelsetalen så kan det bli riktigt fel.

Är det egna resultatet bättre än jämförelsetalet kan ledningen klappa sig själva på axeln. Om den egna organisationen har fått ett lågt betyg på ett område kan ledningen istället lockas att hänvisa till jämförelsetalen som motiv för att slippa att vidta åtgärder.

 

Hur ligger vi till jämfört med andra företag?

Svaret på denna fråga spelar ingen roll för att identifiera vilka områden som er organisation ska prioritera. Det ni bör prioritera bör styras av hur olika faktorer påverkar nöjdhet och/eller medarbetarengagemanget inom just er organisation.

Har du en annan uppfattning om bristen på nyttan av extern benchmarking och jämförelsetal för medarbetarundersökningar? Kommentera gärna!

 

 

Relaterade tjänster från Next:
Medarbetarundersökning

Taggar:

2 kommentarer

  • 24 nov 2017

    Marknadsekonomin bygger på fritt val av tjänster och produkter. Inte minst i vår tid när man ska konkurrera med kvalitet vad gäller företag som utför skattefinansierade välfärdstjänster. Detta gäller också personer som söker det bästa och mest meningsfulla företaget att jobba hos. Då behöver man jämförbar information.
    Det index ni presenterar borde kunna användas i den kontexten.
    Jag är mer tveksamhet till att använda index som ”betyg”. Söker man förbättringspotential finns det kreativa metoder för det. Ett index iger inte i det sammanhanget nån ändamålsenlig vägledningen. Det ger däremot säkert frågorna man ställer och svaren som ges.
    Med vänlig hälsning.

    • 24 nov 2017

      Hej Björn och tack för din reflektion på artikeln.
      Jag är inte helt säker på vem som du åsyftar till med ”Detta gäller också personer som söker det bästa och mest meningsfulla företaget att jobba hos. Då behöver man jämförbar information.” Menar du att det är arbetstagaren eller arbetsgivarna som behöver jämförbar information?

      Menar du att man som potentiell arbetstagare behöver jämförbar information för att välja rätt arbetsgivare så kan det så klart stämma men de flesta som gör medarbetarundersökningar skyltar inte med sina resultat. Det finns ju den typen av undersökningar som är mer eller mindre popularitetstävlingar också men vi är mer intresserade av att hjälpa våra kunder att förbättra arbetsmiljön än att de ska få ett diplom på att de är en bra arbetsgivare.

      Menar du att man som arbetsgivare behöver jämförbar information (det perspektiv som artikeln handlar om) så finns det bättre metoder än medarbetarundersökningar för att få svar på hur attraktiv man är som arbetsplats. En analys av arbetsgivarvarumärket bland potentiella arbetstagare är då en bättre värdemätare än en undersökning som besvaras endast av befintliga medarbetare.

      Det NMI som vi använder i våra medarbetarundersökningar är fullt jämförbart med många andra (NMI kan se ut på olika sätt beroende på vem som gör undersökningen) men som du själv skriver, ett index ger inte vägledning för att utveckla verksamheten. Det gäller ju vare sig man kan jämföra sitt resultat med andra eller inte.

      Vår medarbetarundersökning täcker ett brett spektrum av frågeområden och därmed kan vi se dels vilka frågeområden samt därunder enskilda frågor som driver nöjdhet resp. medarbetarengagemang inom den aktuella organisationen. Därutöver använder vi öppna frågor som ger en massa kvalitativ information som hjälper till att skapa förståelse kring vad som tex. skapar missnöje med ledarskapet osv. Sen så är det som du skriver ofta inte nog med en medarbetarundersökning för att utveckla verksamheten och man kan med fördel koppla på verktyg för att processa fram åtgärder. Men en diagnostiserande medarbetarundersökning ger en bra utgångspunkt för att prioritera inom vilka områden man ska göra förbättringar (det är inte jämförelsen som bör ge prioriteringsordningen, det är drivkraftanalysen som visar vilka områden som lönar sig bäst att förbättra).

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *