Blogg

Latest Posts

24 nov 2017

Förstör inte er medarbetarundersökning med jämförelsetal

Skriven av 2 Kommentarer

Att jämföra resultatet från sin medarbetarundersökning med andra företag kan vara intressant men det kan även innebära att man lägger fokus på fel saker och att man inte rätt prioriteringar då det gäller att förbättra medarbetarupplevelsen i den egna organisationen.

Det är ganska vanligt att olika undersökningsföretag som genomför medarbetarundersökningar erbjuder jämförelsetal som bygger på resultatet från andra företag som använder samma frågor. Inte sällan ställs det även krav på jämförelsetal vid upphandlingar av medarbetarundersökningar. Varför då kan man undra?

Vad förväntar man sig egentligen att uppnå för effekt genom att jämföra resultatet med andra?

På vilket sätt kommer det hjälpa organisationen framåt i sin utveckling att veta hur man ligger till i förhållande till ett jämförelsetal från andra organisationer?

Jämförelsetal för medarbetarundersökningar

 

Basera inte er analys på jämförelsetal

Lika lite som man kan jämföra sig med konkurrenternas årsredovisningar för att hitta åtgärder för att utveckla det egna företagets ekonomi kan man identifiera rätt åtgärder för att förbättra medarbetarnas nöjdhet och engagemang genom att jämföra siffrorna i sin egen medarbetarundersökning för tex. Nöjd medarbetar index med externa jämförelsetal.

Man ser visserligen om man ha högre eller lägre siffror men det hjälper inte till att ta prioritera rätt eller att ta fram rätt åtgärder. Jämförelsetal från någon typ av extern jämförelsegrupp säger inget om vilka de underliggande problemen är, vilka de starkaste drivkrafterna är och vilka områden som ska prioriteras i den egna organisationens arbetsmiljö.

Benchmarking med jämförelsetal från andra organisationer säger inget som helst om vad den egna verksamheten behöver göra för att uppnå bättre resultat i framtiden.

Börjar man prioritera utifrån jämförelsetalen så kan det bli riktigt fel. Att prioriterar de områden som man har relativt låga betyg på jämfört med jämförelsetalen för andra organisationer istället för det som har störst betydelse för medarbetarna i den egna organisationen kommer det leda till felprioriteringar.

Är det egna resultatet bättre än jämförelsetalet så kan ledningen klappa sig själva på axeln. Om den egna organisationen har fått ett lågt betyg på ett område så kan ledningen till och med hänvisa till att det är i linje med jämförelsetalen som motiv för att slippa lägga resurser på att vidta åtgärder.

 

Är vi bättre än snittet? Hur ligger vi till jämfört med andra företag?

Inget av svaren på dessa frågor spelar någon roll för att identifiera vilka områden som just ni ska prioritera. Det ni bör prioritera bör istället styras av resultatet på er egen medarbetarundersökning och hur dessa faktorer påverkar nöjdhet och eller medarbetarengagemanget hos medarbetarna på just er arbetsplats.

Så min uppmaning är att strunta i jämförelsetalen i medarbetarundersökningar och se till att ni istället ställer de frågor som är relevanta för just er verksamhet istället. Att ha frågor som passar er organisation kommer ge en mycket bättre medarbetarundersökning genom att ni kan få frågor som är anpassad till just er verksamhet. Se till att få en analys som identifierar vad som är viktigt för era medarbetare i den situation ni som företag och medarbetarna befinner sig.

Har du en annan uppfattning om nyttan av extern benchmarking och jämförelsetal för medarbetarundersökningar? Berätta gärna!

 

Relaterade tjänster från Next: Medarbetarundersökning

Taggar:

2 kommentarer

  • 24 nov 2017

    Marknadsekonomin bygger på fritt val av tjänster och produkter. Inte minst i vår tid när man ska konkurrera med kvalitet vad gäller företag som utför skattefinansierade välfärdstjänster. Detta gäller också personer som söker det bästa och mest meningsfulla företaget att jobba hos. Då behöver man jämförbar information.
    Det index ni presenterar borde kunna användas i den kontexten.
    Jag är mer tveksamhet till att använda index som ”betyg”. Söker man förbättringspotential finns det kreativa metoder för det. Ett index iger inte i det sammanhanget nån ändamålsenlig vägledningen. Det ger däremot säkert frågorna man ställer och svaren som ges.
    Med vänlig hälsning.

    • 24 nov 2017

      Hej Björn och tack för din reflektion på artikeln.
      Jag är inte helt säker på vem som du åsyftar till med ”Detta gäller också personer som söker det bästa och mest meningsfulla företaget att jobba hos. Då behöver man jämförbar information.” Menar du att det är arbetstagaren eller arbetsgivarna som behöver jämförbar information?

      Menar du att man som potentiell arbetstagare behöver jämförbar information för att välja rätt arbetsgivare så kan det så klart stämma men de flesta som gör medarbetarundersökningar skyltar inte med sina resultat. Det finns ju den typen av undersökningar som är mer eller mindre popularitetstävlingar också men vi är mer intresserade av att hjälpa våra kunder att förbättra arbetsmiljön än att de ska få ett diplom på att de är en bra arbetsgivare.

      Menar du att man som arbetsgivare behöver jämförbar information (det perspektiv som artikeln handlar om) så finns det bättre metoder än medarbetarundersökningar för att få svar på hur attraktiv man är som arbetsplats. En analys av arbetsgivarvarumärket bland potentiella arbetstagare är då en bättre värdemätare än en undersökning som besvaras endast av befintliga medarbetare.

      Det NMI som vi använder i våra medarbetarundersökningar är fullt jämförbart med många andra (NMI kan se ut på olika sätt beroende på vem som gör undersökningen) men som du själv skriver, ett index ger inte vägledning för att utveckla verksamheten. Det gäller ju vare sig man kan jämföra sitt resultat med andra eller inte.

      Vår medarbetarundersökning täcker ett brett spektrum av frågeområden och därmed kan vi se dels vilka frågeområden samt därunder enskilda frågor som driver nöjdhet resp. medarbetarengagemang inom den aktuella organisationen. Därutöver använder vi öppna frågor som ger en massa kvalitativ information som hjälper till att skapa förståelse kring vad som tex. skapar missnöje med ledarskapet osv. Sen så är det som du skriver ofta inte nog med en medarbetarundersökning för att utveckla verksamheten och man kan med fördel koppla på verktyg för att processa fram åtgärder. Men en diagnostiserande medarbetarundersökning ger en bra utgångspunkt för att prioritera inom vilka områden man ska göra förbättringar (det är inte jämförelsen som bör ge prioriteringsordningen, det är drivkraftanalysen som visar vilka områden som lönar sig bäst att förbättra).

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.