Blogg - Inlägg i kategori:

Latest Posts

22 okt 2019

9 tips till en lyckad medarbetarenkät / medarbetarundersökning

Skriven av Sven-Tore Bengtsson Kommentera

En  medarbetarenkät / medarbetarundersökning kan vara ett mycket bra verktyg för att skapa nöjda och engagerade medarbetare och en bra medarbetarupplevelse. När man ska genomföra en medarbetarenkät finns det en mängd olika saker att tänka på.

Innan man skickar ut en medarbetarenkät är det viktigt att ha en bra plan för genomförandet för att medarbetarenkäten verkligen ska bli ett bra verktyg och inte bara en hög med siffror.

 

I den här artikeln har vi samlat av tips för att lyckas med er medarbetarundersökning / medarbetarenkät. Artikeln innehåller tips kring de flesta steg kopplat till genomförandet av en medarbetarundersökning.

Här kan ni ladda hem en mer omfattande guide

 

Guide till en lyckad medarbetarundersökning / medarbetarenkät

1. Kombinera  en stor medarbetarenkät med korta pulsmätningar

En kort medarbetarenkät som genomförs ofta brukar kallas för pulsmätning. Det är en metod som ger snabb feedback och gör att man snabbt kan upptäcka eventuella problem som medarbetarna upplever. Men med en så kort medarbetarenkät som krävs för att genomföra undersökningen flera gånger per år kan man inte gå på djupet. Detta gör att blir svårt att få en helhetsbild av arbetsmiljöns olika delar, något som man kan få med en mer omfattande medarbetarenkät

Ofta kan en kombination av en större medarbetarenkät och kortare uppföljande pulsmätningar med medarbetarna vara en riktigt bra kombination.

 

2. Ge medarbetarna information inför och under genomförandet

Innan man börjar är det viktigt att undersökningen förankras bland medarbetarna och att de får information om undersökningen från den egna organisationen. Detta är viktigt för att uppnå en hög svarsfrekvens och få engagerade medarbetare som svarat med eftertanke. Mer information om vad som bör kommuniceras finns i den kompletta guiden här.

3. Genomför medarbetarundersökningen med en oberoende aktör

Att genomföra en medarbetarundersökning med hjälp av en oberoende aktör har flera fördelar jämfört med att genomföra den på egen hand:

  • Undersökningen genomförs av personer med erfarenhet av att utforma genomföra och analysera medarbetarundersökningar.
  • Det ökar svarsfrekvensen genom att medarbetarna kan vara säkra på att svaren behandlas konfidentiellt.
  • Resultatet kommer att analyseras och presenteras med objektivitet.
  • Undersökningen belastar inte er egen personal med extra arbete för genomförandet.
  • Ni kan garantera full anonymitet i medarbetarundersökningen

 

4. Säkerställa medarbetarnas anonymitet

Att man ska ha en öppen dialog där alla säger sin mening är ofta inte realistiskt hur gärna man än skulle önska det. Rädsla för dålig stämning leder till att medarbetarna inte säger som de egentligen tycker och problem och brister kanske inte kommer upp till ytan. Även om man har en väldigt bra företagskultur så kommer det ändå finnas medarbetare som inte kanske kan eller vågar säga sin mening.

Se därför till att medarbetarundersökningen genomförs anonymt, så att de vågar det ta upp saker som de känner att är känsliga för dem eller för deras medarbetare.

Vi menar naturligtvis inte att en medarbetarenkät ersätter en bra dialog med medarbetarna, de är snarare komplement till varandra. Resultatet av medarbetarundersökningen bör gås igenom med medarbetarna för att gå mer på djupet inom visa områden och för att skapa rätt åtgärder.

 

5. Se till att er medarbetarenkät har relevanta frågor

Medarbetarenkäter förekommer i en mängd olika former när det gäller vilka frågor som ställs och hur enkäten är strukturerad. Många enkätverktyg och undersökningsföretag erbjuder medarbetarenkäter i form av färdiga mallar. Det är inget fel i att ha en mall eller frågebank att utgå från men man måste vara medveten om att frågorna i medarbetarenkäten bör anpassas till den organisation som undersökningen gäller. Det kan även behövas anpassningar till olika personalgrupper för att enkäten ska få så hög relevans som möjligt.

 

6. Samla in svar på det sätt som passar er

Det smidigaste sättet att samla in svar i medarbetarenkäten är att ha en digital medarbetarenkät (webbenkät) som skickas ut med e-post till de anställda. Mobilappar kräver att man förbereder genom installation av appen. Vid större medarbetarenkäter så är även datorn fortfarande den enhet som är är bästa då det ger bättre läsbarhet av frågor mm.

Det är dock inte alla som har e-post och /eller dator som sitt arbetsredskap och dessa kanske behöver få tillgång till undersökningen på andra sätt. Ju enklare ni kan göra för medarbetarna att svara på undersökningen ju bättre och olika personalgrupper kan behöva olika metoder för att ta del av undersökningen.

När vi skickar ut medarbetarenkäter via e-post kan vi enkelt hantera påminnelser och vi brukar nå en svarsfrekvens på 80-100 %. Vi kan även koppla bakgrundsdata till varje enskild medarbetare vilket säkerställer att deras svar kopplas till rätt organisatoriska enhet, rätt chef mm. och vi kan även individanpassa medarbetarenkätens frågor.

 

 

7. Sammanställning & analys som ger vägledning

Hur resultatet analyseras och rapporteras har stor betydelse för hur väl medarbetarundersökningen ger vägledning i utvecklingsarbetet. Valet av diagramtyp, användandet av färger, om man använder sig av indexvärden, medelbetyg, visar antal procent som svarat ett visst betyg på osv. är faktorer som påverkar hur enkelt det är att ta del av resultatet och att utläsa resultaten betyder. Här presenteras några saker att tänka på:

 

– Nedbrytningar och jämförelser

Att bryta ner och analysera resultatet utifrån olika organisatoriska enheter så som avdelning, företag, land osv. är en absolut nödvändighet annars kan avvikande resultat för olika enheter försvinna i mängden och man missar att identifiera problemområden.

 

– Resultat över tid

Att titta på resultatet över tid och se hur det utvecklar sig från en mätning till en annan är mycket viktigt betydligt viktigare än hur man ligger till jämfört med andra, fokusera istället på den egena utvecklingen. Det är på detta sätt man kan se om de förbättringar man gör har någon effekt för medarbetarna.

 

– Drivkraftsanalys

För att få fram vilka områden som man bör vidareutveckla så behöver man veta i vilken utsträckning de påverkar medarbetarnas totala nöjdhet och /eller engagemang. En faktor som får ett relativt lågt betyg behöver ju tex. inte ha stor effekt som en annan faktor med lika lågt eller med högre betyg. För att kunna göra denna typ av analyser måste medarbetarenkäten ha en viss struktur med beroende och oberoende variabler (frågor).

 

– Benchmarking

Att vilja jämföra sig med andra är en naturlig mänsklig egenskap. Vi jämför oss konstant med andra vare sig vi gör det med avsikt eller undermedvetet. Då det gäller resultatet av en medarbetarundersökning så kan dock jämförelser med andra organisationer faktiskt vara till mer skada än nytta. Det kan leda till helt fel prioriteringar om man prioriterar utifrån jämförelsetal och inte vad som är viktigt för den egna organisationens medarbetare.

Använd i första hand jämförelser över tid för er egen utveckling och jämför mellan olika egna enheter istället för att titta på andra organisationers resultat.

 

8. Informera och kommunicera efter undersökningen

När medarbetarundersökningen är genomförd och resultatet sammanställt och presenterat så är det viktigt att man kommunicerar till medarbetarna vad resultatet blev och vad man kommer göra framöver för att förbättra resultatet. Ju snabbare ni kan göra en första återkoppling på er undersökning ju bättre.

 

9. Agera på resultatet!

Efter att analysen av resultatet är genomförd så bör det vara tydligt vilka områden man ska jobba med att förbättra. Diskutera igenom resultatet med medarbetarna och ta in medarbetarnas syn på resultatet och vad de anser att behöver göras. Denna punkt är den allra viktigaste med hela undersökningen för om ni inte agerar på resultat så blir hela medarbetarenkäten mer eller mindre meningslös.

 

 

 

Relaterade tjänster från Next:

Medarbetarundersökning
Pulsmätningar

24 nov 2017

Förstör inte er medarbetarundersökning med jämförelsetal

Skriven av Sven-Tore Bengtsson 2 Kommentarer

Att jämföra resultatet från sin medarbetarundersökning med andra företag kan vara intressant men det kan även innebära att man lägger fokus på fel saker. Jämförelsen kan leda till och att man inte rätt prioriteringar då det gäller att förbättra medarbetarupplevelsen i den egna organisationen.

Det är ganska vanligt att olika undersökningsföretag som genomför medarbetarundersökningar erbjuder jämförelsetal som bygger på resultatet från andra företag som använder samma frågor. Inte sällan ställs det även krav på jämförelsetal när en medarbetarundersökning ska upphandlas. Varför då kan man undra?

På vilket sätt kommer det hjälpa organisationen framåt i sin egen utveckling att veta hur man ligger till i förhållande till ett jämförelsetal från andra organisationer?

Jämförelsetal för medarbetarundersökningar

 

Basera inte er analys på jämförelsetal

Lika lite som man kan jämföra sig med konkurrenternas årsredovisningar för att hitta åtgärder för att utveckla det egna företagets ekonomi kan man identifiera rätt åtgärder för att förbättra medarbetarnas nöjdhet och engagemang genom att jämföra siffrorna i sin egen medarbetarundersökning för tex. Nöjd medarbetar index med externa jämförelsetal.

Man ser visserligen om man ha högre eller lägre siffror men det hjälper inte till att ta prioritera rätt eller att ta fram rätt åtgärder. Jämförelsetal från någon typ av extern jämförelsegrupp säger inget om vilka de underliggande problemen är, vilka de starkaste drivkrafterna är och vilka områden som ska prioriteras i den egna organisationens arbetsmiljö.

Benchmarking med jämförelsetal från andra organisationers medarbetarundersökningar säger inget som helst om vad den egna verksamheten behöver göra för att uppnå bättre resultat i framtiden.

Börjar man prioritera utifrån jämförelsetalen så kan det bli riktigt fel. Att prioriterar de områden som man har relativt låga betyg på jämfört andra organisationer istället för att prioritera det som har störst betydelse för medarbetarna i den egna organisationen kommer det leda till fel prioriteringar.

Är det egna resultatet bättre än jämförelsetalet så kan ledningen klappa sig själva på axeln. Om den egna organisationen har fått ett lågt betyg på ett område så kan ledningen till och med hänvisa till att det är i linje med jämförelsetalen som motiv för att slippa lägga resurser på att vidta åtgärder.

 

Är vi bättre än snittet? Hur ligger vi till jämfört med andra företag?

Inget av svaren på dessa frågor spelar någon roll för att identifiera vilka områden som just ni ska prioritera. Det ni bör prioritera bör istället styras av resultatet på er egen medarbetarundersökning och hur dessa faktorer påverkar nöjdhet och eller medarbetarengagemanget hos medarbetarna på just er arbetsplats.

Strunta i att eftersträva jämförelsetal för er medarbetarundersökning och se till att ni istället ställer de frågor som är relevanta för just er verksamhet. Att ha frågor som är anpassade till er organisation kommer ge en mycket bättre medarbetarundersökning än en enligt en stel enkätmall. Se till att få en enkät som kan identifierar vad som är viktigt för era medarbetare i den situation ni som företag och medarbetarna befinner sig.

Har du en annan uppfattning om bristen på nyttan av extern benchmarking och jämförelsetal för medarbetarundersökningar? Kommentera gärna!

 

 

Relaterade tjänster från Next:
Medarbetarundersökning

Taggar:
17 feb 2017

Gör er medarbetarundersökning på ett sätt som ger ärliga svar

Skriven av Sara Sandstrom Kommentera

Det sveper en trend över affärsvärlden vad det gäller nyskapande av medarbetarundersökningar. Vissa menar till och med att man ska skrota traditionella medarbetarundersökningar. I artiklar, blogginlägg, med mera finns att läsa om olika förslag på hur nya lösningar kan användas för att samla in feedback från medarbetarna. 

På många sätt kan dessa nya lösningar vara bra, intressanta och ge bra information men med en del av dessa metoder följer också nya risker med att få missvisande information.

 

Du har säkert hört uttrycket ”Som man frågar får man svar” och  ”Dumma frågor får dumma svar”. Det är nog sant för det mesta. Tyvärr gäller inte alltid det omvända, det vill säga att ”Kloka frågor får kloka svar”. För att få kloka svar krävs fler förutsättningar än bara en klok fråga. Kloka frågor måste nämligen också ställas på ett bra sätt så att man får relevant och pålitlig feedback och detta gäller så klart även medarbetarundersökningar, annars kommer inte en medarbetarundersökning ge tillförlitlig vägledning.

 

Nedan följer några exempel på alternativa lösningar till medarbetarundersökningar som jag sett att föreslås men som kan ställa till problem då det gäller bland annat tillförlitligheten.

 

Enkätverktyg och appar där arbetsgivaren på egen hand utformat och genomför en medarbetarundersökning

I avsikt att få en flexibilitet i och en billig lösning för sin medarbetarundersökning och ge möjlighet till chefer att snabbt kunna reagera samt agera på förändringar har undersökningsföretag börjat erbjuda appar och liknande system som erbjuder företag möjligheter att själv utforma frågor som sedan skickas ut till medarbetarna.

Problem: De flesta chefer har ingen utbildning och många gånger heller ingen erfarenhet av att göra medarbetarundersökningar. Detta förfaringssätt ökar då risken för att frågorna inte blir ställda på ett sätt så att resultatet svarar på de frågor chefen avsåg att ställa, vilket i sin tur kan leda till felaktiga beslut. Även om det finns enkätmallar finns det ingen garanti att dessa frågor är väl utformade, det vi har sett är att mallarna många gånger inte är vidare genomtänkta.

Ett annat problem är också att om inte någon utomstående garanterar anonymitet så riskerar dels svarsfrekvensen att sjunka, dels att svaren som lämnar inte är sanningsenliga. Även om svaren utlovas att vara anonyma av skärrar i systemet är det svårt att övertyga medarbetare att så verkligen är fallet (vilket säkert ibland kan vara befogad oro).

Läs gärna även detta blogginlägg om att göra undersökningar på egen hand.

 

Pulsmätning via ”knapptryckning”

Ett annat sätt för chefer att få snabba indikationer om hur medarbetarna mår är att låta dem trycka på en grön/röd knapp exempelvis vid arbetsdagens slut och därefter ha återkopplande möten där åsikter vädras.

Problem: Många medarbetare som inte är nöjda, engagerade, välmående, etc. vill ofta uttrycka detta anonymt för att inte bli ”gnällspiken” på arbetsplatsen. Och att trycka på en knapp uppsatt i ett gemensamt utrymme som tex. entren till arbetsplatsen är inte anonymt. Resultatet av detta blir att en medarbetarundersökning som görs på detta sätt kan förlora förmågan att identifiera missnöje bland medarbetarna och undersökningen tappar därmed förmågan att bidra till att identifiera när och var åtgärder behöves.

Om medarbetarna bara sätter betyg och inte ges möjlighet att kommentera för att motivera sitt svar får arbetsgivaren inte svar på VARFÖR. Om man endast ska svara på en enda fråga och inte även frågor som ger information om varför och hur man kan påverka tex. upplevelsen om olika delområden i arbetsmiljön så blir detta ett väldigt trubbigt verktyg som inte ger någon egentlig insikt i vad problemet är.

Utan att veta vad som är problemet är det hopplöst att tro att denna typ av mätning ska leda till att rätt åtgärder genomförs (och vi kan väl alla enas om att en medarbetarundersökning utan uppföljande åtgärder inte är mycket värd).

Och även om en otillfredsställd medarbetare kan trycka på knappen när ingen ser är det långt ifrån säkert att denne vill diskutera problemet på ett möte där andra medarbetare är närvarande. Således leder detta sätt att samla in betyg från medarbetarna till att det endast är vissa medarbetare som vädrar sina åsikter (de som är nöjda) och att andra (de minde nöjda) inte kommer uttrycka sin åsikt.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nackdelar med traditionella medarbetarundersökningar

Det finns såklart nackdelar med en traditionell medarbetarundersökning också. Det vanligaste problemet är troligtvis att det blir mycket information för ledningen eller enskild chef att hantera om de inte får hjälp att prioritera och resultatet från undersökningen riskerar att bli liggande utan att det händer så mycket. Detta tolkar då medarbetarna som att ledningen/chefen inte bryr sig om deras åsikter och det därför inte är värt att svara på medarbetarundersökningen i fortsättningen.

Ett annat problem är att många gör medarbetarundersökningar allt för sällan. En del låter det går två eller till och med tre år mellan genomförandet av sin medarbetarundersökning vilket resulterar i att man blir väldigt långsam på att identifiera och agera på eventuella problem.

Problemet med att hantera de stora mängder informationer som en gedigen medarbetarundersökning ofta ger, går att lösa genom att antingen avsätta mer tid och resurser till att analysera resultatet och identifiera prioriterade områden, det vill säga det är en prioriteringsfråga. Ett annat sätt är också att göra smalare medarbetarundersökningar (pulsmätningar) som är mer inriktade på färre områden åt gången, till exempel enbart arbetsuppgifter, närmaste chef, trivsel och samarbete, etc.

 

Min slutsats

Slutsatsen är således att värdesätta medarbetarnas ärliga åsikter genom att ställa frågor på ett sätt som tillåter medarbetarna att svara anonymt och utan insyn från andra medarbetare eller chefer.

Ta hjälp av undersökningsföretag som kan hjälpa er att hantera er medarbetarundersökning på ett professionellt sätt. Allt från frågor, datainsamling, analys och rapportering påverkar i vilken utsträckning er medarbetarundersökning blir ett bra verktyg för er utveckling. Om inte dessa bitar fungerar kommer undersökningen inte att ge relevant och tillförlitlig information för att skapa effektiva åtgärder.

 

Relaterade tjänster från Next:
Medarbetarundersökning

 

11 feb 2015

Ett enkätverktyg gör ingen undersökning

Skriven av Sven-Tore Bengtsson Kommentera

Det blir allt vanligare att företag genomför sin egen kundundersökning (eller medarbetarundersökning) med hjälp av enkätverktyg som de hanterar på egen hand. Det är full naturligt att man lockas av att göra undersökningar själv till en låg kostnad, men frågan är om det verkligen lönar sig i slutändan?

Det räcker nämligen inte med en dos sunt förnuft och tillgång till ett enkätverktyg för att kunna göra en bra kundundersökning eller medarbetarundersökning.

Det är inte verktygen som gör hantverkaren och samma sak gäller även för enkätverktyg.

 

En lyckad undersökning kräver mycket mer än bara ett enkätverktyg

Bara för att man har tillgång till ett enkätverktyg betyder det inte att man ska göra sin egen kund- eller medarbetarundersökning, precis som på samma sätt som de flesta inte klipper sitt eget hår bara för att man äger en sax eller en hårtrimmer.

Att man i en undersökning haft en missvisande frågeformulering eller gjort en felaktig analys som gör att man drar felaktiga slutsatser är dock inte lika uppenbart som att man får en kal fläck på huvudet när man slinter olyckligt med hårtrimmern.

 

 

 

 

Kundinsikt är värdefullt, snåla inte

Den kostnaden som man riskerar att få genom ett felaktigt beslut eller av att inte få fram rätt information är betydligt större än att ta hjälp av en kunnig konsult för att genomföra en bra och insiktsgivande undersökning.

Genom att anlita någon som har kvalificerad kunskap och erfarenhet av att utforma och genomföra undersökningar så kvalitetssäkrar man undersökningen.

Om man genom att anlita ett undersökningsföretag kan identifiera och vidta rätt åtgärder och tex. minska sitt kundtapp med så lite som 1 procentenhet har man förmodligen räknat hem investeringen fler gånger om.

 

Funderar ni på att göra en medarbetarundersökning eller en kundundersökning på egen hand med hjälp av ett enkätverktyg bör ni fråga er följande:

  • Är en webbenkät rätt metod för att samla in svar? Tänk igenom följande: Kan ni nå alla via en webbenkät? Hur stort blir bortfallet och riskerar ni att få en snedfördelning på ert urval? Kommer ni få nog med svar för att kunna säga att resultatet representerar den generella uppfattningen även bland de som inte svarat? När man har en liten målgrupp så blir det ofta för få svarande när man använder en webbenkät.

 

  • Har ni tid och kraft att genomföra undersökningen. Det tar tid att rensa mottagarlistor på dubbletter, skicka ut enkäter och påminnelser, sammanställa, analysera resultatet och förse medarbetarna med den de insikter som genereras. Vilka kostnader får ni i form av arbetstid som ni måste lägga på planering och genomförande.

 

  • Vilka kostnader eller uteblivna vinster riskerar ni om ni gör ett fel i er utformning av frågorna för undersökningen, om ni gör fel i er tolkning av svaren, om ni inte hittar den viktiga informationen?

 

  • Vet ni hur man får så bra svarsfrekvens som möjligt så att resultatet från undersökningen blir tillförlitligt?

 

  • Kommer de svarande att svara ärligt när det inte är en oberoende part som samlar in svaren? Detta är framförallt ett problem vid medarbetarundersökningar som inte görs av en oberoende part men det kan även vara ett problem vid kundundersökningar.

 

  • Kan ni säkerställa att de frågor som används i undersökningen är korrekt utformade gällande formulering, svarsalternativ, betygsskalor osv?

 

  • Kan ni säkerställa att webbenkätens utformning är optimal och ger de svarande en bra upplevelse?

 

  • Hittar ni den information som verkligen är intressant eller bara det som är uppenbart?

 

  • Kan ni göra en analys som identifiera vilka faktorer som har störst betydelse för att skapa nöjdare och lojalare kunder eller medarbetare? Vad som är viktigast att utveckla behöver inte vara det som har lägst betyg.

 

  • Kan ni på ett objektivt sätt, verkligen se verksamhetens ur kundens eller medarbetarnas ögon? Vågar och kan ni vara så självkritiska som det kan krävas.

 

  • Vet ni hur ni ska rapporterar resultatet på ett sätt som verkligen är tydligt och engagerande för mottagarna så att undersökningen leder till åtgärder?

 

  • Kan ni identifiera vilka skillnader i resultatet mellan avdelningar, chefer, kundgrupper och mätomgångar som är statistiskt säkerställda och vad som bara beror på variationer mellan stickproven i undersökningen?

 

  • Har ni en plan och tid och för att driva en utvecklingsprocess för att förvandla insikterna till prioriterade problem och möjligheter och därifrån skapa konkreta åtgärder och handlingsplaner?

 

Som ni ser så finns det mycket att tänka på och många möjliga felkällor och det krävs en hel del arbete och kunskap för att det ska bli en bra undersökning.

Ett enkätverktyg gör som sagt ingen undersökning då genomförandet av en undersökning kräver både tid och kompetens för att undersökningen ska ge ett bra beslutsunderlag.

 

 

Relaterade tjänster från Next:
Kundundersökning

Medarbetarundersökning

16 jun 2014

Fem skäl att göra en medarbetarundersökning

Skriven av Sven-Tore Bengtsson Kommentera

Funderar ni på att genomföra en medarbetarundersökning men är tveksamma till om det är värt investeringen? Då bör du läsa detta då det finns många bra motiv för att genomföra en medarbetarundersökning.

Rätt genomförd med relevanta frågor och en ordentlig analys och efterföljande uppföljning med dialog, åtgärdsplaner och genomförande av åtgärder så är en medarbetarundersökning ett bra verktyg för organisationsutveckling. Om man ska göra en medarbetarundersökning så måste man även vara redo att agera på resultatet.

 

Nedan är fem bra anledningar till att genomföra en medarbetarundersökning

 

1. Det visar medarbetarna att ni bryr er om dem
Vill man vara en attraktiv arbetsgivare så är det viktigt att bry sig om personalens åsikter. Att bara genomföra en undersökning är dock inte nog, ni måste så klart verkligen göra något utifrån resultatet också annars får det bara motsatt effekt då ni tappar medarbetarnas förtroende. Kan ni inte agera på undersökningens resultat så gör inte undersökningen. Man måste inte kunna lösa allt men man kan inte blunda för resultatet.

 

2. Det kan identifiera problem och brister i arbetsmiljö och medarbetarnas trivsel
Att tillfråga medarbetarna vid till exempel utvärderingssamtal ger inte samma möjlighet för medarbetarna att vara helt ärliga i sina åsikter utan att riskera att det på något sätt påverkar deras ställning i organisationen. En medarbetarundersökning kan därför ge tillförlitligare information.

 

3. Nöjda och engagerade medarbetare ger minskade kostnader
Med insikten från en medarbetarundersökning kan ni minska mängden sjukfrånvaro, behovet av rekryteringar och öka arbetsglädjen. Sjukfrånvaro, tapp av personal och rekryteringar kostar stora summor pengar varje år.

 

4. En medarbetarundersökning kan utvärdera olika insatser för att förbättra arbetsmiljön
Utan en uppföljning som ger objektiva mått kan det vara svårt att bedöma vilka effekt olika insatser får på medarbetarnas trivsel och engagemang. Genom regelbundet genomföra medarbetarundersökningar får ni ett måttstock på hur utvecklingen går.

 

 

5. Nöjdare kunder
En medarbetarundersökning är ett viktigt verktyg för att skapa nöjda och engagerade medarbetare. Och om ni kan skapa nöjda och engagerade medarbetare så kommer de presterar bättre och ge bättre service till era kunder och därmed får ni nöjdare kunder.

 

 

 

 

 

 

 

 

Relaterade tjänster från Next:

Medarbetarundersökning
Pulsmätningar

Taggar:
30 maj 2014

Medarbetarundersökningar är fortfarande ett bra verktyg

Skriven av Sven-Tore Bengtsson Kommentera

För några dagar sedan så publicerade SVD en artikel som handlade om att ett konsultföretag hade gjort en rapport som de påstod bevisade att medarbetarundersökningar dels var värdelösa eftersom de inte påstods bidra till en bättre arbetsmiljö och dels menade de att rapporten skulle visa att nöjdare medarbetare inte har något samband med kundnöjdhet. Men än så länge är det bara påståenden de har presenterat eftersom de inte lägger fram data som stöd för sina slutsatser (mer om det nedan). Konsultföretaget hade naturligtvis en egen tjänst som de menade att var en bättre lösning är medarbetarundersökningar. Det är därmed kanske inte så konstigt att de ansåg sig kunna visa att medarbetarundersökningar skulle vara värdelösa.

De skriver i sammanfattningen att deras rapport skulle visa på att:

Det skulle saknas samband mellan nöjda medarbetare och kundnöjdhet.

De skriver även: ..mätningar samt åtgärder för att förbättra medarbetarnöjdheten är verkningslösa.

Ovanstående är vad som påstås. Om man granskar rapporten de presenterat som stöd för sina slutsatser så finner man dock att de inte finns så mycket att grunda slutsatserna på.

 

Alla samband kan inte bevisas genom statistiska beräkningar

Även om de datat de ska ha analyserat skulle visa sig att det inte finns ett samband mellan NMI och NKI på statliga myndigheter så betyder det inte heller att nöjdare och engagerade medarbetare inte skulle ge nöjdare kunder. Allt kan inte bevisas genom statistiska sambandsberäkningar eftersom det finns så väldigt många andra faktorer som inverkar på kundnöjdhet så mycket starkare än just hur nöjda medarbetarna är.

För att få en korrekt analys av sambandet mellan NMI och NKI måste man isolera effekten av medarbetarnas nöjdhet på kundnöjdheten. Även om NMI ökar så kan en förändring i utförd tjänst göra att NKI sjunker och det uppstår därmed inget statistisk bevisat samband mellan NKI och NMI om man bara utgår från en sambandsanalys av dessa två nyckeltal.

 

Allt för få observationer

I rapporten presenteras en jämförelse av resultat mellan NKI (nöjd kund index) och NMI (nöjd medarbetar index) som endast innefattar 5 myndigheter, dvs långt ifrån de 99 som de enligt sammanfattningen ska ha använt för att jämföra NKI och NMI. Det finns i rapporten alltså inget redovisat underlag för att validera deras slutsats då de bara presenterar fem fall. Frågan är vad de andra 94 observationerna visar för resultat. författarna till rapporten vägrar lämna ut de data de har så det går inte att undersöka närmare. En hederssak inom forskning är att andra ska kunna granska det material som ingår i forskningen.

 

Vad döljer de?

Varför väljer de då att redovisa resultat för just dessa fem myndigheter om de nu har underlag för att redovisa det för 99? Enligt vad de skriver i en replik i SvD så beror det ”utrymmesskäl”. Men det är ju deras egen rapport så det bestämmer ju själva hur många sidor rapporten ska ha. De har även kostat på sig en helt blank sida i rapporten så det verkar ju minst sagt motsägelsefullt att de skulle ha brist på utrymme.

Jag tyckte förklaringen lät märklig så jag mailade därför och frågade varför de inte presenterat datat. Svarat var ” Vi valde att göra en rapport som var lättillgänglig för ett brett spektra av läsare.”

De byter alltså orsak när den första påpekades vara ologisk. Verkar inte vidare trovärdigt.

 

De vägrar lämna ut datat
De vägrade även att dela med sig av datat när jag bad om att få ta del av det för att göra en egen tolkning av datat. Detta till trotts att det rör sig om helt offentliga uppgifter eftersom de är hämtade från olika myndigheter. Att de helt vägrar redogöra fullt ut för den analys de gjort är gör att trovärdigheten sjunker till noll.

Vad döljer sig i de 94 observationer som de inte redovisat? Kan det istället vara så att de 94 av 99 observationer de inte väljer att redovisa uppvisar ett samband som inte stödjer deras hypotes? Det kan vi bara spekulera i så länge de inte redovisar sina data. De redovisar heller inte vilka 99 myndigheter kommer ifrån så det är omöjligt att samla in samma data.

 

Medarbetarundersökningars syfte är inte att öka kundnöjdheten


Sen så görs ju inte en medarbetarundersökning för att man ska få nöjdare kunder, det kan vara en bieffekt av att man får nöjdare och mer engagerade medarbetare men det är absolut inte huvudsyftet med att genomföra medarbetarundersökningar.

Konsultföretaget har själva frågat beställarna av medarbetarundersökningar varför de gör en medarbetarundersökning och resultatet visar att det inte är för att få högre kundnöjdhet utan för att skapa en bättre arbetsmiljö. Ett resultat som vare sig är förvånande eller konstigt. Konsulterna menar dock att detta tyder på ett skadligt introvert perspektiv i medarbetarundersökningar.

Men att mäta hur väl man betjänar sina kunder gör man ju via en kundundersökning och inte med medarbetarundersökningar så det är väl inte så konstigt att fokus på medarbetarundersökningen är på just medarbetarna. Man gör ju inte kundsundersökningar för att se hur väl personalen trivs eller känner sig engagerad. Sen så är datat som använts i studien avgränsat till olika myndigheter vars roll sällan är att maximera kundnöjdheten.

 

En medarbetarundersökning i sig ger inte nöjdare medarbetare, det kan dock visa vägen framåt.

Konsulterna menar att medarbetarundersökningar är verkningslösa bara för att man inte ser ökade NMI-värden i de myndigheter som de undersökt. Som om någon trodde att genomförandet av en medarbetarundersökning i sig skulle leda till ökad nöjdhet bland medarbetarna. De har dock en poäng i att medarbetarundersökningar allt för ofta inte följs upp bra nog med åtgärder. Det är just bristen på åtgärder som är problemet, inte undersökningarna.

Man skulle så klart önska att undersökning och påföljande utvecklingsarbete gick mer hand i hand och att det arbetades mer med åtgärder efter att en medarbetarundersökning är genomförd. Det är inte alls ovanligt att medarbetarundersökningen inte leder till så mycket konkreta åtgärder, även om det framkommer saker som borde åtgärdas.

Det är dock ofta så att det undersökningsföretag som genomför undersökningen inte har ansvar för detta utvecklingsarbete, det arbetet ingår sällan när medarbetarundersökningar upphandlas. Det behöver inte vara dåligt så länge beställaren av undersökningen agera på egen hand eller med hjälp från någon annan. Att genomföra medarbetarundersökningar utan att agera på resultatet sänker snabbt förtroendet både för undersökningen och för ledningen (som medarbetarna då upplever att struntar i medarbetarnas åsikter).

Det finns både bra och dåliga medarbetarundersökningar, men inte ens den bästa medarbetarundersökning kan bidra till att skapa en bättre arbetsmiljö om man inte agerar på resultatet. En undersökning är inte dålig bara för att beställaren inte arbetar för att åtgärda eventuella brister som framkommer i undersökningen. Istället är det främst brister i förändringsförmågan att utveckla arbetsmiljön som är problemet.

Med resultatet av en medarbetarundersökning som grund kan man identifiera åtgärder som adresserar de eventuella problemområden som finns samt de områden som ger störst effekt att förbättra.

 

Summering

Medarbetarundersökningar är fortfarande ett bra verktyg men de liksom en diagnos från en läkare kräver naturligtvis att man vidtar åtgärder om man vill bli bättre.

 

Relaterade tjänster från Next:

Medarbetarundersökning
Pulsmätningar