Blogg - Inlägg med tagg: Arbetsmiljö

Latest Posts

23 okt 2023

Guide till en lyckad medarbetarenkät / medarbetarundersökning

Skriven av Sven-Tore Bengtsson Kommentera

En medarbetarenkät kan vara ett mycket bra verktyg för att skapa nöjda och engagerade medarbetare och en bra medarbetarupplevelse. När man ska genomföra en medarbetarenkät finns det en mängd olika saker att tänka på. I den här artikeln har vi samlat av tips för att lyckas med er medarbetarenkät.

Att genomföra en medarbetarenkät är mer än bara att skicka ut enkäter – det kräver en strategisk och medveten inställning för att uppnå maximalt värde. I den här artikeln kommer vi att utforska 25 värdefulla tips som kommer att vägleda dig mot en framgångsrik medarbetarenkät.

Vi går igenom tips kopplade till medarbetarenkät utifrån fyra olika faser: förberedelser, insamling av svar, rapportering och uppföljning.

Förberedelser inför en medarbetarenkät

För en lyckad medarbetarenkät är förberedelserna en kritisk fas som lägger grunden för en framgångsrik undersökning,  från insamling av svar till utformning och genomförande av åtgärder.

Innan själva genomförandet är det väsentligt att engagera medarbetarna och skapa en atmosfär av öppenhet och delaktighet.

Högsta ledningens engagemang är avgörande, och tydlig kommunikation om syftet och användningen av resultaten bygger förtroende.

1. Förbered medarbetarna: Innan en medarbetarenkät genomförs är det av största vikt att förbereda medarbetarna på processen.

Tydlig kommunikation och information om undersökningen från organisationen skapar inte bara engagerade medarbetare, utan hjälper även till att upprätthålla en hög svarsfrekvens. Det ger medarbetarna möjlighet att delta på ett informerat och eftertänksamt sätt.

2. Högsta ledningens engagemang är avgörande: Säkerställ att företagets högsta ledning aktivt stödjer och engagerar sig i medarbetarenkäten och de förändringar som följer. Detta visar anställda att ledningen tar processen på allvar och kommer att agera på resultat.

3. Var transparent: Inför genomförande bör ni berätta syftet med undersökningen för anställda och exakt vad som kommer att hända med deras svar och hur resultaten kommer att användas så att de känner sig trygga med processen. Detta skapar förutsättningar som uppmuntrar ärlig feedback och delaktighet i att förbättra arbetsplatsen.

4. Skapa en kultur av kontinuerlig feedback: Medarbetarenkäter är ett bra verktyg men det är viktigt att inte bara förlita sig på en årliga eller löpande medarbetarundersökning. Uppmuntra till regelbunden, informell feedback och dialog mellan medarbetare och ledning, vilket skapar en kontinuerlig process för förbättring.

5. Visa att det gör skillnad: För att skapa en positiv attityd gentemot undersökningen, visa hur tidigare resultat har lett till konstruktiva förändringar och förbättringar i arbetsmiljön. Detta kan hjälpa anställda att förstå vikten av deras deltagande och att deras åsikter är värdefulla.

6. Använd oberoende aktörer: Genom att utföra medarbetarenkäten med hjälp av oberoende aktörer kan du säkerställa flera fördelar. Undersökningsföretag har erfarenhet och kompetens att garantera att svaren behandlas konfidentiellt. Dessutom säkerställs en objektiv analys av resultaten, vilket minskar börda på den interna personalen och skapar förtroende bland medarbetarna.

Att genomföra en medarbetarenkät med hjälp av en oberoende aktör har flera fördelar jämfört med att genomföra den på egen hand:

– Undersökningen genomförs av personer med erfarenhet av att utforma genomföra och analysera undersökningar.
– Det ökar svarsfrekvensen genom att medarbetarna kan vara säkra på att svaren behandlas konfidentiellt.
– Resultatet kommer att analyseras och presenteras med objektivitet.
– Undersökningen belastar inte er egen personal med extra arbete för genomförandet.
– Undersökningsföretaget kan garantera att det råder full anonymitet i undersökningen.

7. Säkerställ anonymitet: Det är helt avgörande att medarbetarnas svar i är anonyma. Försäkra anställda om att deras svar kommer att hållas konfidentiella så att de vågar dela sina ärliga åsikter. Detta främjar en öppen dialog och ökar förtroendet. Att man ska ha en öppen dialog där alla säger sin mening och lyfter problem i arbetsmiljön är ofta inte realistiskt hur gärna man än skulle önska det.

Rädsla för dålig stämning kan leda till att medarbetarna inte säger som de egentligen tycker och problem och brister kanske inte kommer upp till ytan. Se därför till att er medarbetarenkäten genomförs anonymt så att medarbetarna vågar ta upp saker som de känner att är känsliga för dem.

8. Belöna deltagande: För att öka svarsfrekvensen och uppmuntra medarbetarna att aktivt delta, överväg att inkludera någon form av incitament eller belöning om ni når upp till riktgt hög svarsfrekvens. Det är viktigt att belöningen tillfaller alla och inte blir personlig.

9. Se till att er medarbetarenkät har relevanta frågor: Även om enkäten utgår från en frågemall eller liknande så bör ni kolla så att frågorna är relevanta för er verksamhet och anpassa enkäten vid behov. Kanske behöver vissa personalgrupper få någon fråga som inte är relevant för andra eller behöver ordet chef bytas ut till arbetsledare för att passa er riktigt bra.

 

Insamling av svar i medarbetarenkäter

En kort medarbetarenkät som genomförs ofta brukar kallas för pulsmätning. Det är en metod som ger snabb feedback och gör att man snabbt kan upptäcka eventuella problem som medarbetarna upplever.

Men med en så kort medarbetarenkät som krävs för att genomföra undersökningen flera gånger per år kan man inte gå på djupet. Detta gör att blir svårt att få en helhetsbild av arbetsmiljöns olika delar, något som man kan få med en mer omfattande medarbetarenkät.

Ofta kan en kombination av en större medarbetarenkät och kortare uppföljande pulsmätningar vara en riktigt bra lösning för att få både en helhetsbild och en snabb uppföljning.

Att göra en digital medarbetarenkät som skickas ut via e-post är en smidig och effektiv metod som ofta resulterar i hög svarsfrekvens. När vi skickar ut medarbetarenkäter via e-post kan vi enkelt hantera påminnelser och vi brukar nå en svarsfrekvens på 80-100 %.

Medarbetarenkät - Exempel på frågor

10. Anpassa eller erbjud fler insamlingsmetoder: Med tanke på olika arbetsmiljöer och tekniska förutsättningar hos medarbetarna är det viktigt att erbjuda varierade insamlingsmetoder för att samla in svar.

Digitala medarbetarenkäter via e-post är smidiga och kan ge hög svarsfrekvens. Men man ibland kan andra tillvägagångssätt behöva användas.

11. Kvalitetskontroll och datasekretess: När man samlar in data från medarbetare är det viktig att prioritera kvalitetskontroll och datasekretess. Alla insamlade svar och personuppgifter bör skyddas med adekvata säkerhetsåtgärder.

12. Felsökningshjälp och kontakter: Det är viktigt att vara redo att erbjuda tekniskt stöd när man genomför en digital medarbetarenkät. Om en medarbetare stöter på problem när de försöker fylla i enkäten, bör de snabbt kunna kontakta en supportfunktion. Genom att erbjuda snabbt och effektivt tekniskt stöd minskar man risken för frustration och ökar sannolikheten för en hög svarsfrekvens.

13. Se till att ha en mobilanpassad enkät: En mobilvänlig enkät bör ha responsiv design, vilket innebär att texter, bilder och knappar automatiskt anpassar sig efter skärmens storlek. Detta förbättrar användarupplevelsen och ser till att medarbetarna kan fylla i enkäten smidigt oavsett vilken enhet de använder.

14. Gör det möjligt att återuppta där man slutade: Livet kan vara oförutsägbart och det kan hända att någon avbryter sitt svarande. Därför bör enkätverktyget erbjuda en funktion där medarbetaren kan återuppta sitt svarande där de slutade, utan att behöva börja om från början. Genom att erbjuda denna funktion visar man respekt för medarbetarnas tid och ansträngning, samtidigt som det minskar risken för ofullständiga svar.

15. Använd bakgrundsdata: För att dra full nytta av de insamlade svaren kan det vara fördelaktigt att koppla bakgrundsdata till varje enskild medarbetare. Genom att göra detta kan man säkerställa att svaren kopplas till korrekt avdelning, yrkesgrupp eller chef. Detta möjliggör en mer nyanserad analys där man kan identifiera särskilda problemområden eller insikter baserade på specifika grupper inom organisationen. Dock bör detta göras med stor hänsyn till datasekretess och integritet.

 

Analys och rapportering för medarbetarenkäter

För att ge vägledning för utvecklingsarbetet är det avgörande hur resultatet analyseras och presenteras. Genom att säkerställa att undersökningens resultat är tydliga och handlingsbara, rapportera på rätt nivå i organisationen, tillhandahålla pedagogiska rapporter och utvärdera tidigare resultat, kan du skapa en ram för att driva kontinuerlig förbättring och främja en positiv arbetsmiljö.

16. Se till att undersökningens resultat är tydliga och agerbara: Resultaten från medarbetaruenkäten bör vara så tydliga att de kan ligga till grund för konkreta åtgärdsplaner. Undvik vaga eller tvetydiga frågor som inte ger klara riktlinjer för förbättring. Glöm inte att fördjupa er i öppna svar och motiveringar.

17. Redovisning av resultatet på rätt nivå i er organisation: Nedbrytningar och jämförelser på organisatoriska nivåer bör inkluderas för att identifiera problemområden.

18. Identifiera drivkrafterna till nöjdhet och engagemang:
För att få fram vilka områden som man bör vidareutveckla så behöver man veta i vilken utsträckning de påverkar medarbetarnas totala nöjdhet och /eller engagemang. En faktor som får ett relativt lågt betyg behöver ju tex. inte ha stor effekt som en annan faktor med lika lågt eller med högre betyg. För att kunna göra denna typ av analyser måste en medarbetarenkät ha en viss struktur med beroende och oberoende variabler (frågor).

Innehåll i en medarbetarundersökning

19. Pedagogiska rapporter: Se till att rapporterna är användarvänliga och lätta att utläsa resultatet från både då det gäller aktuellt resultat och utveckling över tid. valet av diagram, färgsättning, storlek på texter, om fokus ligger på medelvärden eller på procent som svarat olika betyg påverkar hur lättläst rapporten blir.

20. Jämför med tidigare resultat: Analysera resultaten över tid för att bedöma utvecklingen och fokusera på interna förbättringar snarare än jämförelser med andra organisationer. Det är på detta sätt man kan se om de förbättringar man gör har någon effekt för medarbetarna. Foksusera inte på betygsnivåer i sig utan mer på er utveckling över tid.

 

Uppföljning av medarbetarenkäter

Uppföljning och utformning av handlingsplaner efter en medarbetarundersökning är en kritisk fas i att skapa en bättre arbetsmiljö och öka medarbetarnas engagemang.

Medarbetarundersökning - Uppföljning

21. Arbeta strukturerat med åtgärdsplaner: Etablera en strukturerad process för att kontinuerligt utvärdera effekterna av genomförda förändringar och anpassa strategin vid behov för att säkerställa långsiktig framgång och anpassning till medarbetarnas behov.

22. Kommunicera resultat och framgångar: Dela inte bara resultaten, utan också de positiva effekterna som följer efter att ha implementerat idéer från medarbetarna. Det skapar engagemang för framtida undersökningar. Våga erkänna problem och vara engagerad i att lösa dem. Det är nödvändigt för att driva positiv förändring.

23. Involvera er medarbetare: Låt de anställda vara en aktiv del av förändringsprocessen genom att inkludera dem i planering och beslutsfattande. Ni kan tex. utse personalkommittéer som representerar olika delar av organisationen. Deras feedback och insikter kommer att vara värdefulla vid beslut om förändringar.

24. Tillämpa resultaten omedelbart: Det räcker inte bara att samla data; du måste agera på den. Sätt igång direkt för att visa att du tar resultaten på allvar. börja med något som är enkelt att ta tag i och få en quick winn så att förändingsarbetet kommer igång.

25. Följ upp med fler undersökningar: Efter att du har genomfört förändringar, är det viktigt att mäta deras effekt på nytt. Detta ger dig insikter om huruvida de anställda upplever en förbättring. Kombinera gärna en större medarbetarundersökning med kort pulsmätningar som uppföljningar mellan de större mätningarna.

 

Sammanfattningsvis så kräves det noggranna förberedelser för att framgångsrikt genomföra och utnyttja medarbetarenkät. Det är av yttersta vikt att engagera både medarbetare och högsta ledning. Transparens, välutformade och relevanta frågor samt anonymitet är kritiska aspekter när undersökningar planeras och genomförs. Vid insamling av svar är datasekretess, mobilanpassning och användarvänlighet avgörande. Rapporter ska vara tydliga, visa på er utveckling över tid och ge sinsikter som är agerbara.

Slutligen, vid uppföljning och skapande av handlingsplaner bör ni ha en tydlig process som är lätt att följa för era ledare. Sträva after att snabbt gå vidare med åtgärder så att inte resultatet blir liggande. Involver era medarbetare involveras och planera för kontinuerliga uppföljningar för att säkerställa en positiv utveckling och engagemang inom organisationen.

Vill ni göra en medarbetarenkät?

 

 

Relaterade tjänster från Next:

Medarbetarundersökning
Pulsmätningar

16 jun 2014

10 syften med en medarbetarundersökning

Skriven av Sven-Tore Bengtsson Kommentera

Varför ska man göra en medarbetarundersökning kanske du undrar? Det är en fråga som kan ha många svar då det finns många syften som kan uppnås via en medarbetarundersökning.

Rätt genomförd med relevanta frågor och en ordentlig analys och efterföljande förbättringsåtgärder är en medarbetarundersökning ett bra verktyg för organisationsutveckling. Genom att samla in och analysera feedback från medarbetarna kan organisationen fatta informerade beslut, förbättra ledarskapet, öka medarbetarnas engagemang och trivsel samt öka produktivitet och lönsamhet.

Även om man inte siktar på att uppnå alla dessa syften med sin medarbetarundersökning så kan man ofta uppnå ett flertal av dessa syften med en väl utformad och genomförd medarbetarundersökning.

 

1. Mäta graden av nöjdhet och engagemang hos medarbetarna: Genom medarbetarundersökningar kan organisationen mäta medarbetarnöjdhet och utvärdera arbetsmiljön, vilket ger kvantitativa och kvalitativa data för att förstå det aktuella tillståndet och underlag för att förstå vad som är de bakoliggande orsakerna. Medarbetarundersökningar identifierar faktorer som påverkar medarbetarengagemang och trivsel, vilket hjälper organisationen att skapa en arbetsplats där medarbetare är mer engagerade och lojala.

 

2. Öka produktivitet och lönsamhet: Genom att förbättra arbetsmiljön och medarbetarnas trivsel kan organisationen öka produktivitet och lönsamhet. Nöjda medarbetare bidrar till bättre kundrelationer och organisationens framgång. Bättre arbetsmiljön kan ge minskad sjukfrånvaro, mindre behovet av rekryteringar och öka arbetsglädjen. Sjukfrånvaro, tapp av personal och rekryteringar kostar stora summor pengar varje år. En mycket liten sänkning i antalet sjukdagar eller en mindre rekrytering täcker oftast hela kostnaden för en medarbetarundersökning.

 

3. Skapa en kanal för medarbetare att uttrycka åsikter: Medarbetarundersökningar ger medarbetarna en plattform att anonymt och ärligt uttrycka sina åsikter om arbetsplatsen. Detta främjar öppen kommunikation och kan hjälpa organisationen att identifiera och åtgärda problem.

 

4. Det visar medarbetarna att ni bryr er om demVill man vara en attraktiv arbetsgivare så är det viktigt att bry sig om personalens åsikter. Att bara genomföra en undersökning är dock inte nog. Ni måste verkligen göra åtgärder utifrån resultatet också. Man måste inte kunna lösa allt men man kan inte blunda för resultatet.
5. Personalens åsikter för bättre företagsstyrning: Det ger organisationen insyn i medarbetarnas åsikter och kan användas för att förbättra företagsstyrningen. Detta främjar ökad transparens och demokrati inom organisationen.

 

6. Ledarutveckling: Medarbetarundersökningar fungerar som ett verktyg för att utvärdera ledarskapet inom organisationen. Resultaten ger feedback till ledarna och hjälper dem att förbättra sitt ledarskap.

7. Identifiering av utbildningsbehov: Genom medarbetarundersökningar kan organisationer identifiera specifika områden där medarbetarna känner att de behöver mer utbildning eller stöd. Denna information kan sedan användas för att utforma relevanta och effektiva utbildningsprogram, vilket i sin tur kan förbättra produktiviteten och kvaliteten på arbetet.

 

8. Stärka organisationens varumärke som arbetsgivare: En organisation som regelbundet genomför medarbetarundersökningar och agerar på resultaten uppfattas ofta som en mer attraktiv arbetsgivare. Genom att visa att man värdesätter sina medarbetares åsikter och tar konkreta steg för att förbättra arbetsmiljön kan man locka till sig talanger och behålla befintliga medarbetare.

 

9. Riskhantering och förebyggande arbete: Medarbetarundersökningar kan identifiera potentiella risker eller problemområden inom organisationen innan de blir stora problem. Genom att vara proaktiv och identifiera problem tidigt kan organisationen undvika potentiella rättsliga konflikter, arbetsrelaterade skador eller andra negativa händelser som kan påverka verksamheten negativt.

 

10. Nöjdare kunder
En medarbetarundersökning är ett viktigt verktyg för att skapa nöjda och engagerade medarbetare. Och om ni kan skapa nöjda och engagerade medarbetare så kommer de presterar bättre och ge bättre service till era kunder och därmed får ni även nöjdare kunder.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Relaterade tjänster från Next:

Medarbetarundersökning
Pulsmätningar

Taggar:
30 maj 2014

Medarbetarundersökningar är fortfarande ett bra verktyg

Skriven av Sven-Tore Bengtsson Kommentera

För några dagar sedan så publicerade SVD en artikel som handlade om att ett konsultföretag hade gjort en rapport som de påstod bevisade att medarbetarundersökningar dels var värdelösa eftersom de inte påstods bidra till en bättre arbetsmiljö och dels menade de att rapporten skulle visa att nöjdare medarbetare inte har något samband med kundnöjdhet. Men än så länge är det bara påståenden de har presenterat eftersom de inte lägger fram data som stöd för sina slutsatser (mer om det nedan). Konsultföretaget hade naturligtvis en egen tjänst som de menade att var en bättre lösning är medarbetarundersökningar. Det är därmed kanske inte så konstigt att de ansåg sig kunna visa att medarbetarundersökningar skulle vara värdelösa.

De skriver i sammanfattningen att deras rapport skulle visa på att:

Det skulle saknas samband mellan nöjda medarbetare och kundnöjdhet.

De skriver även: ..mätningar samt åtgärder för att förbättra medarbetarnöjdheten är verkningslösa.

Ovanstående är vad som påstås. Om man granskar rapporten de presenterat som stöd för sina slutsatser så finner man dock att de inte finns så mycket att grunda slutsatserna på.

 

Alla samband kan inte bevisas genom statistiska beräkningar

Även om de datat de ska ha analyserat skulle visa sig att det inte finns ett samband mellan NMI och NKI på statliga myndigheter så betyder det inte heller att nöjdare och engagerade medarbetare inte skulle ge nöjdare kunder. Allt kan inte bevisas genom statistiska sambandsberäkningar eftersom det finns så väldigt många andra faktorer som inverkar på kundnöjdhet så mycket starkare än just hur nöjda medarbetarna är.

För att få en korrekt analys av sambandet mellan NMI och NKI måste man isolera effekten av medarbetarnas nöjdhet på kundnöjdheten. Även om NMI ökar så kan en förändring i utförd tjänst göra att NKI sjunker och det uppstår därmed inget statistisk bevisat samband mellan NKI och NMI om man bara utgår från en sambandsanalys av dessa två nyckeltal.

 

Allt för få observationer

I rapporten presenteras en jämförelse av resultat mellan NKI (nöjd kund index) och NMI (nöjd medarbetar index) som endast innefattar 5 myndigheter, dvs långt ifrån de 99 som de enligt sammanfattningen ska ha använt för att jämföra NKI och NMI. Det finns i rapporten alltså inget redovisat underlag för att validera deras slutsats då de bara presenterar fem fall. Frågan är vad de andra 94 observationerna visar för resultat. författarna till rapporten vägrar lämna ut de data de har så det går inte att undersöka närmare. En hederssak inom forskning är att andra ska kunna granska det material som ingår i forskningen.

 

Vad döljer de?

Varför väljer de då att redovisa resultat för just dessa fem myndigheter om de nu har underlag för att redovisa det för 99? Enligt vad de skriver i en replik i SvD så beror det ”utrymmesskäl”. Men det är ju deras egen rapport så det bestämmer ju själva hur många sidor rapporten ska ha. De har även kostat på sig en helt blank sida i rapporten så det verkar ju minst sagt motsägelsefullt att de skulle ha brist på utrymme.

Jag tyckte förklaringen lät märklig så jag mailade därför och frågade varför de inte presenterat datat. Svarat var ” Vi valde att göra en rapport som var lättillgänglig för ett brett spektra av läsare.”

De byter alltså orsak när den första påpekades vara ologisk. Verkar inte vidare trovärdigt.

 

De vägrar lämna ut datat
De vägrade även att dela med sig av datat när jag bad om att få ta del av det för att göra en egen tolkning av datat. Detta till trotts att det rör sig om helt offentliga uppgifter eftersom de är hämtade från olika myndigheter. Att de helt vägrar redogöra fullt ut för den analys de gjort är gör att trovärdigheten sjunker till noll.

Vad döljer sig i de 94 observationer som de inte redovisat? Kan det istället vara så att de 94 av 99 observationer de inte väljer att redovisa uppvisar ett samband som inte stödjer deras hypotes? Det kan vi bara spekulera i så länge de inte redovisar sina data. De redovisar heller inte vilka 99 myndigheter kommer ifrån så det är omöjligt att samla in samma data.

 

Medarbetarundersökningars syfte är inte att öka kundnöjdheten


Sen så görs ju inte en medarbetarundersökning för att man ska få nöjdare kunder, det kan vara en bieffekt av att man får nöjdare och mer engagerade medarbetare men det är absolut inte huvudsyftet med att genomföra medarbetarundersökningar.

Konsultföretaget har själva frågat beställarna av medarbetarundersökningar varför de gör en medarbetarundersökning och resultatet visar att det inte är för att få högre kundnöjdhet utan för att skapa en bättre arbetsmiljö. Ett resultat som vare sig är förvånande eller konstigt. Konsulterna menar dock att detta tyder på ett skadligt introvert perspektiv i medarbetarundersökningar.

Men att mäta hur väl man betjänar sina kunder gör man ju via en kundundersökning och inte med medarbetarundersökningar så det är väl inte så konstigt att fokus på medarbetarundersökningen är på just medarbetarna. Man gör ju inte kundsundersökningar för att se hur väl personalen trivs eller känner sig engagerad. Sen så är datat som använts i studien avgränsat till olika myndigheter vars roll sällan är att maximera kundnöjdheten.

 

En medarbetarundersökning i sig ger inte nöjdare medarbetare, det kan dock visa vägen framåt.

Konsulterna menar att medarbetarundersökningar är verkningslösa bara för att man inte ser ökade NMI-värden i de myndigheter som de undersökt. Som om någon trodde att genomförandet av en medarbetarundersökning i sig skulle leda till ökad nöjdhet bland medarbetarna. De har dock en poäng i att medarbetarundersökningar allt för ofta inte följs upp bra nog med åtgärder. Det är just bristen på åtgärder som är problemet, inte undersökningarna.

Man skulle så klart önska att undersökning och påföljande utvecklingsarbete gick mer hand i hand och att det arbetades mer med åtgärder efter att en medarbetarundersökning är genomförd. Det är inte alls ovanligt att medarbetarundersökningen inte leder till så mycket konkreta åtgärder, även om det framkommer saker som borde åtgärdas.

Det är dock ofta så att det undersökningsföretag som genomför undersökningen inte har ansvar för detta utvecklingsarbete, det arbetet ingår sällan när medarbetarundersökningar upphandlas. Det behöver inte vara dåligt så länge beställaren av undersökningen agera på egen hand eller med hjälp från någon annan. Att genomföra medarbetarundersökningar utan att agera på resultatet sänker snabbt förtroendet både för undersökningen och för ledningen (som medarbetarna då upplever att struntar i medarbetarnas åsikter).

Det finns både bra och dåliga medarbetarundersökningar, men inte ens den bästa medarbetarundersökning kan bidra till att skapa en bättre arbetsmiljö om man inte agerar på resultatet. En undersökning är inte dålig bara för att beställaren inte arbetar för att åtgärda eventuella brister som framkommer i undersökningen. Istället är det främst brister i förändringsförmågan att utveckla arbetsmiljön som är problemet.

Med resultatet av en medarbetarundersökning som grund kan man identifiera åtgärder som adresserar de eventuella problemområden som finns samt de områden som ger störst effekt att förbättra.

 

Summering

Medarbetarundersökningar är fortfarande ett bra verktyg men de liksom en diagnos från en läkare kräver naturligtvis att man vidtar åtgärder om man vill bli bättre.

 

Relaterade tjänster från Next:

Medarbetarundersökning
Pulsmätningar