Förstör inte er medarbetarundersökning med jämförelsetal
Att jämföra resultatet från sin medarbetarundersökning med resultatet för andra företag kan vara intressant. Men det kan även innebära att man lägger fokus på fel saker inom den egna verksamheten.
Jämförelsen med andras resultat kan leda till felprioriteringar då det gäller att förbättra medarbetarupplevelsen i den egna organisationen. Medan externa jämförelsedata kan ge vissa allmänna insikter, är de inte en stabil grund för beslut som ska forma vare sig företagskultur, fysisk- eller psykosocialarbetsmiljö.
Externa jämförelsetal leder inte till utveckling
På ytan framstår jämförelsetal från andra organisationer som ett attraktivt verktyg – en enkel lösning för att kvantifiera var man står i förhållande till andra. Men bakom denna enkla fasad döljer sig en rad potentiella fallgropar. Det finns en fara i att använda externa jämförelsetal, eftersom de kan leda till missledande slutsatser, förenkla komplexa frågor och skapa en känsla av tillfredsställelse eller oro baserad på ofullständiga eller felaktiga data.
Medan tanken på att ha en direkt jämförelsepunkt kan vara lockande, är det avgörande att förstå begränsningarna och riskerna med att förlita sig för mycket på externa jämförelsetal. Innan man dyker in i djupet av denna fråga, bör varje organisation ställa sig själv: Är externa jämförelsetal verkligen det bästa sättet att mäta och förbättra vår arbetsmiljö?
Jämförelsetal ger en falsk återspegling av den egna prestationen
Det är viktigt att förstå att medan externa jämförelsetal kan ge en allmän bild, ger de inte hela bilden av en organisations kultur eller dess utmaningar. I värsta fall kan jämförelse av undersökningsresultat vara en ren självgratulation eller onödig kritik. Att se ett resultat som är högre än ett jämförelsetal kan få ledningen att klappa sig själv på axeln och känna sig nöjda även om de egna medarbetarna anser att det är ett problemområde. Att förlita sig på externa jämförelsetal kan därmed leda till felprioriteringar, då de kan distrahera från verkliga problemområden inom organisationen.
Är det egna resultatet bättre än jämförelsetalet kanske ledningen klappar sig själva på axeln och känna sig nöjda. Om den egna organisationen har fått ett lågt betyg på ett område som andra har lägre betyg på kan ledningen istället lockas att hänvisa till jämförelsetalen som motiv för att slippa att vidta åtgärder (förändringar är ju många gånger både kostsamt och tidskrävande).
Om en organisation har ett område med låga betyg, men jämförelsetalen visar att andra organisationer presterar ännu sämre, kan det bli en ursäkt för att inte vidta några åtgärder. Ledningen kan undvika ansvar genom att peka på att ”andra har det värre”. Detta skapar en mentalitet där ”tillräckligt bra” blir normen, snarare än att sträva efter något som är utmärkt/toppenbra.
Risk för felprioriteringar
Att jämföra sin organisation med andra kan leda till felprioriteringar. Istället för att rikta uppmärksamheten mot de specifika problem som den egna organisationen står inför, kan ledningen lockas att hänvisa till jämförelsetalen för att undvika nödvändiga förändringar, vilket kan vara både dyrt och tidskrävande.
Externa jämförelsetal är inte vägledande
Lika lite som man kan använda ett annat företags vinstmarginal för att förstå hur man ska förbättra det egna företagets resultaträkning, kan man använda jämförelsetal för att förstå hur man förbättrar medarbetarupplevelsen. Externa jämförelsetal hjälper inte till att identifiera rätt åtgärder för att förbättra medarbetarnas nöjdhet och engagemang. De ger bara en yta av information – om man ligger högre eller lägre än andra företag i ett område men ger inte insikt i vad som behöver förändras internt.
Faktorer att överväga vid externa jämförelser
Det är också viktigt att betona att dessa jämförelsetal ibland kan baseras på data som samlats in hos helt andra typer av organisationer gällande storlek, bransch, tillväxttakt, tidpunkten för en undersökning, och anställningslängd osv. kan alla spela en roll när man jämför engagemang. Det är viktigt att organisatoriska beslutsfattare har en djup förståelse för hur dessa siffror erhålls och vilka variabler som kan påverka dem.
Därför bör ni fokusera på interna jämförelser
Interna jämförelsetal kan ge mer insikt. Genom att jämföra olika avdelningar inom en organisation kan man belysa styrkor och peka ut sektorer som kan behöva uppmärksamhet. Eftersom denna data hämtas direkt från organisationen är den aktuell, relevant och handlingsbar. Dessutom, genom att förstå och fokusera på interna jämförelser, kan organisationer identifiera bästa praxis och sprida dem genom hela företaget.
Har du en annan uppfattning om bristen på nyttan av extern benchmarking och jämförelsetal för medarbetarundersökningar? Kommentera gärna!
